Der Kampf um Arbeitskräfte 

Mit dem sinkenden Arbeitskräftepotenzial steigt die Bedeutung von Arbeitgeberattraktivität und Employer Branding in der Finanzbranche. Auf welche Faktoren kommt es beim War of Talents an und wie kann die GenZ überzeugt werden?

Stets Thema und Sorge: Der demografische Wandel in Deutschland wird die Gesellschaft und Wirtschaft vor Probleme stellen. Eine Studie vom Institut der deutschen Wirtschaft (IW) von Oktober 2024 macht dies erneut mit Zahlen deutlich: Bis 2036 soll die Generation der geburtenstarken Jahrgänge, der sogenannten Babyboomer, in den Ruhestand getreten sein. Zwar wird die Einwohnerzahl laut IW bis 2040 auf 85 Millionen wachsen, doch gleichzeitig wird die Beschäftigtenzahl um etwa drei Millionen abnehmen. In den vierzehn Jahren von 2022 bis 2036 werden auf die 19,5 Millionen Babyboomer, so die Prognose des IW, nur 12,5 Millionen Arbeitskräfte folgen. Das Arbeitskräftepotenzial sinkt und kann dementsprechend zu einschneidenden Veränderungen führen.  

Bedeutung der Arbeitgeberattraktivität steigt  

In vielen Branchen, so auch in der Finanz- und Bankenbranche, wird es daher zu einem noch stärkeren „War of Talents“, also Krieg um Talente, kommen. Qualifizierte Arbeitskräfte werden rar und Unternehmen müssen sich einem Konkurrenzkampf um potenzielle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen stellen. Doch eine Umfrage des Center for Financial Studies (CFS) von September 2024 zeigt auf, dass es der deutschen Finanzbranche schwerfällt, Nachwuchskräfte zu gewinnen. Zwar halten mit 55,3 Prozent mehr als die Hälfte der Befragten die Altersstruktur in ihrem Unternehmen für ausgeglichen, doch etwa 40 Prozent sind der Ansicht, dass ihr Unternehmen zu viele ältere Mitarbeitende beschäftigt und etwas mehr als die Hälfte befinden die Investitionen im Bereich der Digitalisierung für zu gering – die Investition in Schulungen in diesem Bereich wäre jedoch bei einer alternden Belegschaft von großer Bedeutung. Gute Nachrichten gibt es an dieser Stelle laut CFS dennoch: Über 90 Prozent der Befragten meinen, dass die Attraktivität der Finanzbranche als Arbeitgeber in der letzten Dekade gestiegen ist.  

Und das ist essenziell: Arbeitgeberattraktivität ist ein ausschlaggebender Faktor, um qualifizierte Fachkräfte anzuziehen und zu halten. Das zeigt eine Panel-Umfrage des BANKINGCLUB in Zusammenarbeit mit Horn & Company zum Thema Arbeitgeberattraktivität in der Finanzbranche aus diesem Jahr.  

Als bedeutende Merkmale stechen für Arbeitnehmer dabei eine ausgeglichene Work-Life-Balance, eine positive Unternehmenskultur und Wertschätzung im Beruf hervor. Fast vier von fünf Befragten nehmen den Fachkräftemangel als eine der in Zukunft signifikanten Herausforderungen in ihrem Haus wahr und zeigen sich in der Hinsicht als unzufrieden: Nur knapp ein Fünftel können von transparenter Personalplanung sowie von einer quantitativ ausreichenden Einstellung neuer Arbeitskräfte berichten. Jeder zweite Befragte ist der Ansicht, dass der eigene Betrieb auf die Personalherausforderungen eingestellt ist.  

Employer Branding und die GenZ  

Damit wird Employer Branding zu einer notwendigen Strategie in der Branche. Wie positioniert sich ein Unternehmen als attraktiv und authentisch für potenzielle Bewerber und Bewerberinnen? Welche Tools helfen dabei, Arbeitnehmer für sich zu gewinnen? Welche Benefits überzeugen und wie kann eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung umgesetzt werden? Die Umfrage zur Arbeitgeberattraktivität zeigt deutlich, dass ein attraktives Gehalt allein nicht mehr ausreicht, um Arbeitnehmer zufrieden zu stimmen. Es ist zudem fraglich, ob zum Beispiel neue Regeln, die das Homeoffice reduzieren, langfristig Bestand oder gar Erfolg haben. Ab Januar 2025 soll das Homeoffice in der Deutschen Bank eingeschränkt werden – die Mitarbeitenden reagieren laut Handelsblatt mit starker Kritik. Verdi startete nach der Ankündigung im November 2024 eine Petition, um die Flexibilität der Homeoffice-Regeln zu bewahren.  

Das Image eines Unternehmens ist wichtig. Eine positive Arbeitgebermarke zu entwickeln, die derzeitige Mitarbeitende sowie zukünftige Arbeitskräfte von der eigenen Firma überzeugt, wird immer wichtiger. Auch jungen Generationen die Marke näherzubringen, ist eine Herausforderung. Für die Generation Z sind laut der Deloitte Global 2024 Gen Z and Millennial Survey insbesondere eine ausgewogene Work-Life-Balance sowie die Möglichkeit und die Chance, neue Fähigkeiten zu erlernen, die wichtigsten Prioritäten im beruflichen Alltag. Auch die Leidenschaft für den eigenen Job ist hiernach wichtig. Unternehmen versuchen nun insbesondere durch Social Media, die jungen Generationen auf sich aufmerksam zu machen.  

Wie einige Banken das versuchen und ob das auch immer so erfolgreich ist – darum geht es diese Woche auch bei Freitags im Fahrstuhl mit Thorsten Hahn, dem Herausgeber der BANKINGNEWS.  

Maria Scherban, Redaktion BANKINGCLUB